别家沙盘跑到「出分数」为止，天勤从这里才开始
市面主流经营沙盘解决的是「怎么教会人经营」；天勤要回答的是「经营结果暴露了这家企业什么组织与人才问题」。
- 给总分、排名、市场份额
- 结论止于「你经营得好不好」
- 数百变量黑箱，说不清因果
- 6–8 年年度大循环，动辄一整天
- 给归因规则 ID、置信度与证据链
- 结论落到该改哪个岗位 / 编制 / 机制
- 公式、参数、随机种子全部公开，可逐期复算
- 3 期季度循环，15 分钟跑完
诊断卡之后可衔接岗位价值评估、编制配置、人才测评与 HR 运营风险管理，形成可执行的咨询任务单。
三步，拿到一张组织诊断卡
选行业模板
制造 或 科技服务。两套基线参数，重资产产能爬坡与「人力即产能」的经营逻辑完全不同。
做 3 期决策
每期只需决定 6 件事：报价、产能投资、关键岗、普通岗、浮动薪酬、合规投入。每期结束即时看到经营简报。
看组织归因
输出 8 项经营记分卡、5 维能力画像、首要归因 Top2 与证据链、至少 3 条分层行动建议。
轻版只开放 6 个决策变量
从完整版 12 变量中裁剪，保留最能暴露组织问题的 6 项；其余变量固定为行业基线，规则表逐项公示。
报价指数
组织含义 经营判断力 / 市场岗定价能力
连续 2 期 <0.92 触发 A05 价格战观察
产能投资
组织含义 扩张节奏与人力配套（A08）
P0 不做折旧，避免滑向完整 ERP 核算
关键岗净增
组织含义 岗位设置与关键岗影响系数（岗位价值 V2.0 输入）
科技服务到岗滞后 1 期；制造当季到岗
普通岗净增
组织含义 编制膨胀 / 被动裁员信号（A02、A07）
招聘增幅 >20% 触发人效稀释观察
浮动薪酬占比
组织含义 激励与经营结果是否挂钩（A04）
长期不变 + 流失率上升 → 薪酬带宽校准
人均合规投入
组织含义 合规义务是否落实到岗（对接 HR 风控 29 条规则）
< 基线 60% 显著提高事件概率
两套行业模板
同一套结算引擎、两套参数。差异不在数字，而在「产能到底由什么决定」。
制造 · 离散加工
重资产 / 设备产能重资产、产能爬坡慢、毛利中低、一线人数多、加班/工伤/派遣合规风险高、订单批量大
科技服务 · 软件与专业服务
人力即产能人力即产能、交付靠关键岗、毛利高、招聘到岗周期长、回款慢、竞业与保密风险突出
规则全部公开，结论可以逐期复算
规则版本 P0-V1.0。12 条组织归因规则由「指标阈值」自动判定，不靠 AI 生成结论；每张诊断卡带报告编号，凭编号与决策序列可复算。
我们明确不做、不采集
- 不做 6–8 年年度大循环（中小企业等不起）
- 不做数百变量黑箱（说不清因果就不能当咨询依据）
- 不做赛事 / 教材 / 实验室渠道、物理沙盘
- 不做完整 ERP 财务核算（P0 不计折旧与税费精算）
- 不做 AI 直接生成归因结论或直连生产库
- 不采集轻版用户真实企业名、员工姓名、薪酬行数据
- 不把「排名 / 分数」当最终交付物——分数之后必须给组织归因与咨询任务单
轻版游客不写企业租户空间；不采集真实企业名、员工姓名与薪酬行数据；留资仅用于发送完整报告与预约顾问解读，遵循最小化采集。
常见问题
人均利润下降，真的是人的问题吗？
这可能是岗位设置、编制膨胀、关键岗缺位、能力标准缺失、激励机制脱钩或合规代价中的任意一类，也可能只是市场与账期问题。沙盘的价值就是把这几种可能在同一个经营循环里拆开，用证据链指向最可能的那一两条，而不是凭感觉下结论。
免费轻版要注册吗？会拿到我的企业数据吗？
不需要注册，打开即可开始。轻版只记录您在模拟里提交的 6 个决策值与推演结果，不采集真实企业名、员工姓名、薪酬或业务行数据。留资完全自愿，仅在您想获取完整报告或预约解读时才需要。
诊断卡能直接当作咨询结论吗？
不能。它是基于公开规则与行业基线参数的模拟推演，用于发现观察方向，不构成审计、法律或投资决策依据。P0 参数尚需用脱敏客户数据校准，正式诊断须结合企业真实经营与人力数据由顾问完成。
为什么只有 3 期、6 个变量？
轻版是引流与自查入口，保留最能暴露组织问题的变量。标准版为 6 期、12 变量、3–6 队多人对抗，含扩张期与压力期事件卡、完整报告与顾问解读；企业私有版可接脱敏数据并内网部署。三档共用同一套结算引擎。
分数高就说明管理没问题吗？
不是。分数只描述这一轮模拟的经营结果。诊断卡还会给出能力画像、归因与证据链；稳健型用户常常一条重大归因都不命中，此时我们明确写「未触发重大归因」并给出观察维度，绝不虚构结论。